Durante la última década la investigación respecto a temas como la motivación, el compromiso o el ‘problem solving’ ha crecido de manera exponencial. Gran parte de este crecimiento ha llegado desde el campo de la neurociencia. Lo que los investigadores han descubierto (o más bien confirmado científicamente) es que a las personas no les gusta el cambio y tampoco les gusta que se les diga lo que deben pensar o hacer. Han aclarado que el cambio que vivimos activamente es estimulante y por el contrario el que “sufrimos pasivamente” es extenuante.

Las investigaciones muestran que cuando las personas descubren algo por sí mismas, experimentan una respuesta positiva física, debido a que el cerebro libera un torrente de neurotransmisores como la adrenalina (David Rock y Jeffrey Schwartz). Al cerebro humano le encanta resolver problemas.

Se trata de un dato particularmente relevante para los líderes y los formadores. De hecho, en lugar de aportar soluciones o dictar ordenes, el líder debería utilizar preguntas abiertas para guiar el proceso y ayudar a otros a descubrir sus propias soluciones. Esta práctica de aprendizaje por descubrimiento es la base del entrenamiento cognitivo y se remonta a Sócrates.

La gestión del cambio es el tema clave para la mayoría de las empresas, como respuesta a la situación actual y a las adaptaciones necesarias. Sin embargo, las herramientas que muchos utilizamos generalmente no abordan las causas, sino los síntomas de la resistencia al cambio. Comunicación, incentivos, claridad de objetivos son las áreas en las que trabajamos de forma casi exclusiva para hacer frente a los agentes del cambio. Al contrario, los estados de ánimo o la estimulación neuronal de las personas responsables de la implementación del cambio son elementos que pocas veces abordamos con eficacia y convicción, cuando, en realidad, tienen un profundo impacto en el nivel de compromiso, calidad y resultados del proceso.

Hacer hincapié en la inteligencia emocional y en un enfoque de tipo neurofisiológico refuerza la convicción de que el liderazgo debe encargarse, sobre todo, de desarrollar, cultivar y entrenar.

Cada persona aporta su propio conjunto único de fortalezas y debilidades a cualquier nueva tarea. Una labor que resulte ser muy fácil para una persona, puede ser imposible para otra. Por tanto, para una formación beneficiosa, el nivel de dificultad se debe ajustar apropiadamente a cada persona, debe ser un reto sin ser desalentador. El nivel de dificultad va cambiando con el tiempo, según las mejoras de rendimiento y la adquisición de las nuevas habilidades. La respuesta al reto es un componente central de cómo funciona el sistema nervioso y adaptarse a las respuestas del sistema de forma progresiva y adaptativa es una parte fundamental de todos los procesos de aprendizaje efectivos. Cada tarea tiene que adaptarse para optimizar la intensidad del entrenamiento. La capacidad de ajustar casi en tiempo real el nivel de dificultad, en respuesta a la actuación de las personas, es una de las innovaciones clave del entrenamiento cognitivo.

Cuando el cerebro se encuentra en un estado comprometido, involucrado y recompensado es mucho más abierto al aprendizaje y al cambio. La recompensa para el desempeño correcto le dice al cerebro: “Eso funcionó, vuelve a hacer eso cuando te enfrentes a la misma situación en el futuro”. Sin embargo, un buen líder-formador debe identificar las motivaciones intrínsecas de los individuos, no sólo reforzar los programas de compensación o recompensa extrínseca, que pueden convertir en insaciables a los participantes.

El cambio es un factor de estrés y actualmente la respuesta mayoritaria al estrés se centra en la eliminación de los factores que lo generan. No obstante, los resultados pueden ser escasos cuando las personas están obligadas a volver a introducirse reiteradamente en ambientes estresantes. Por tanto, puede resultar más útil cambiar de enfoque y centrarse en desarrollar la capacidad de recuperación. El estrés crónico tiene el mismo efecto que un trauma importante. Más en concreto, la capacidad de recuperación del estrés depende de la capacidad del cerebro para maximizar su rendimiento mediante la implementación de diferentes alternativas o áreas, para resolver problemas históricamente gestionados por áreas cerebrales ya dañadas. Las investigaciones muestran que el entrenamiento puede ayudar activamente a los individuos a fortalecer e incrementar su reserva cognitiva. Dicho esto, sólo una formación que desafíe al cerebro en términos de adaptación, “aportación de novedad’ y ‘problem solving’ produce resultados notables y además a largo plazo.

La mayoría de las iniciativas de gestión del cambio se enfrentan al miedo a lo desconocido, como obstáculo fundamental y primario. Es por eso que, a menudo, los mejores planes tienen muy poca capacidad de ejecución. Las personas responsables del cambio no son capaces de involucrar a sus miedos, a los que siempre es posible dar una vuelta positiva. Para lograrlo, es importante no reactivar los circuitos existentes que nos reconducen a la misma respuesta de temor. Tenemos, en cambio, que desafiar al cerebro a trabajar en nuevas formas y áreas. Por naturaleza, somos seres ávidos de nuevos estímulos y perspectivas. Estimular la curiosidad y la posibilidad de participar activamente en la construcción de la novedad, permite al cerebro considerar atractivo lo desconocido, el cambio, que dejará de ser nuestro mayor miedo.