People Analytics: La transformación de los departamentos de la gestión de personas

INTRODUCCIÓN

El concepto de People Analytics, aunque de moda y actual no es un invento ni de recursos humanos, ni novedoso. Normalmente las mejoras en campos transversales como puede ser el caso de recursos humanos vienen por 2 motivos principalmente; o por ser claramente disruptivo e innovador y adoptar nuevas tecnologías o tendencias emergentes o porque si tardas demasiado en adoptar dicha tecnología o tendencia tendrás una desventaja estratégica frente a tus competidores.

Históricamente los departamentos de recursos humanos no han sido demasiado innovadores, aún podemos ver cómo hay determinados modelos que fueron pensados en los años 60-70 del siglo XX y siguen funcionando hoy en día. Esto no significa que sean modelos erróneos, en el peor de los casos pueden ser anticuados; pero lo que es notorio es la velocidad con la que se avanza en la investigación de otros campos donde cada 4 años se cambian paradigmas fundamentales y lo estáticos que se mantienen algunos modelos que imperan en recursos humanos.

Por lo tanto, sabemos que lo que funciona, funciona y simplemente hay que adaptarlo. Y es por eso que People Analytics no es algo novedoso, ni rompedor, porque lo que estamos aplicando es una estrategia que sabemos perfectamente que funciona y adaptándola a la realidad de la gestión de personas, nos referimos a los modelos de segmentación y análisis de marketing, viejos conocidos que tan bien le han funcionado a muchos negocios y sectores desde hace años.

Lo que trata de hacer People Analytics es apoyar al negocio en la toma de decisiones a través de los datos, con modelos que pueden ser más o menos complejos pero siempre con el objetivo de responder a preguntas específicas (y cuanto más específicas, mejores respuestas se obtendrán). En definitiva, es estar como recursos humanos al lado del negocio en el viaje de transformación digital que todas las organizaciones han de acometer, intentando a la vez crear una cultura Data Driven.

Existen 3 factores determinantes para entender el boom de People Analytics:

1. Big Data. Es evidente que la irrupción del Big Data va a cambiar la manera en la que se analiza la información, y desde People Analytics nos podemos beneficiar en cierta medida de las herramientas y tecnologías que vienen de esta área de conocimiento y nos resultan útiles, pero nuestras estrategias de análisis y nuestras casuísticas internas difieren del Big Data por varios motivos:

• Por volumen de datos (estamos más en el rango de los miles de empleados que de los millones de clientes).
• Por velocidad de transmisión (en contadas ocasiones en recursos humanos necesitamos tener datos actualizados en tiempo real).
• Por variedad de datos (en el mejor de los casos podemos estar analizando datos no estructurados como texto, pero no estamos utilizando metadatos o incorporando información de dispositivos IoT al modelo, por utilizar 2 ejemplos).

2. Transformación Digital. Existe urgencia en las organizaciones en hacer visibles todos los cambios en materia tecnológica que se están implementando internamente de cara al exterior, pero ojo, antes de correr tenemos que aprender a caminar, y pasar de un departamento clásico de reporting a un departamento de People Analytics requiere tiempo, skills y mucha prueba y error.

3. Branding. Desde hace un tiempo, en el mercado europeo y en el americano, se lleva haciendo una labor muy fuerte de promoción del People Analytics en conferencias, estudios, etc. y las empresas que están mostrando sus casos han seguido un camino evolutivo lógico sentando unas buenas bases de skills y tecnología en sus equipos. En España esta promoción es muchísimo más reciente, pero está creciendo con una intensidad muy potente, el problema es que se puede tener la tentación de comunicar casos de uso en fase de revisión o implantación sin tener una base sólida de analítica detrás por la urgencia de la transformación digital, hay que ir paso a paso, con evoluciones racionales y generando las skills necesarias.

OBJETIVOS

• Proporcionar a los participantes conocimientos especializados que constituyan una ventaja competitiva para su organización.
• Entender el proceso de Transformación digital que debe acometer la función de gestión de personas y el cambio cultural necesario para ello.
• Entender las claves de la elaboración de la “hoja de ruta” más adecuada para comenzar a trabajar en proyectos de “People Analytics” utilizando metodologías Agile.
• Descubrir los diferentes tipos de análisis de datos y su aplicación a los recursos humanos.
• Tomar un primer contacto con el análisis descriptivo y análisis avanzado.
• Diseñar, implantar y gestionar un modelo de HR o People Analytics práctico y sostenible.
• Conocer las herramientas, experiencias, buenas prácticas y errores habituales en estos procesos y proyectos.
• Entender el contexto de mercado que actualmente existe en España, identificando prácticas existentes en otras organizaciones; así como los “Do’s & Don’ts” que se han ido aprendiendo.

DIRIGIDO A

• A profesionales que desarrollen sus funciones dentro del Área de Recursos Humanos y deseen aprender conocimientos en materia de People Analytics.
• A profesionales de otras áreas de la organización (Tecnología, Analítica, etc.) que deseen reenfocar o ampliar su área de especialización hacia el Área de gestión de personas.

METODOLOGÍA

Carácter eminentemente participativo y orientación práctica, lo que asegura la adecuada comprensión de todos los contenidos.

Se profundizará sobre todos los aspectos relacionados con “People Analytics”, introduciendo cada uno de los componentes desde la perspectiva de la realidad empresarial. Asimismo, los participantes tendrán la oportunidad de conocer prácticas multisectoriales y las nuevas tendencias existentes en el mercado.

Se aplicará metodología de Aprendizaje “70-20-10” y con una propuesta de “Pre-work – Work – Post-work” para la sesión.

CONTENIDOS

1. Hacia una nueva gestión de personas basada en el “dato”– necesidades de los entornos VUCA.
2. Diseño, implantación y gestión de una nueva “Cultura digital” en nuestra organización. “Hoja de ruta”.
3. La Transformación Digital en la función de gestión de personas.
4. ¿Qué es “People Analytics”?La importancia del dato.
   1. Clasificación según fuente de procedencia y según tipología del dato.
   2. Conocer los modelos de analytics que están adoptando diferentes organizaciones y su valor añadido.
   3. Descubrir diferentes tipos de análisis de datos y su aplicación a los recursos humanos.
   4. Analizar las métricas más usadas hoy en día.
   5. Tomar un primer contacto con el análisis descriptivo y el análisis avanzado.
   6. Algoritmos.- qué son, como diseñarlos, como utilizarlos, etc.
   7. Inteligencia Artificial & Machine Learning.
   8. Diseñar, implementar y gestionar un modelo de HR o People Analytics práctico y sostenible.
   9. Conocer las herramientas, experiencias, buenas prácticas y errores habituales en procesos y proyectos de People Analytics.
5. Conclusiones – Reflexiones
6. Casos prácticos. Se utilizarán durante la sesión diversos casos prácticos (“casos de uso”) para que los participantes puedan entender el alcance y enfoque de la tipología de proyectos utilizando People Analytics.

FORMADOR

Óscar Izquierdo Pérez, Licenciado Superior en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid y Máster en Dirección de Recursos Humanos por ICADE Business School.

A lo largo de su de carrera profesional ha trabajado para diversas Consultoras de prestigio a nivel internacional como son WATSON WYATT (ahora Aon Willis Towers Watson), PwC, KPMG, HUDSON (ahora Morgan Philips), ERNST & YOUNG (ahora EY) y RAY HUMAN CAPITAL; habiendo asumido además una Dirección de Recursos Humanos Corporativa de un Grupo de referencia en el sector auxiliar de la Automoción.

En la actualidad es Socio de RENOVATIO Way to Go.

Colabora de modo habitual con diversas Escuelas de Negocio de prestigio (IE Business School, LONDON Business School, Centro de Estudios GARRIGUES, SAGADOY Business School, EAE Business School, EOI, CEF, ICADE Business School, FUNDESEM, OSTELEA, Tecnológico de Monterrey, etc.)

Colabora de modo habitual con diversas Universidades (IE University, Universidad Europea de Madrid y Valencia, Universidad Autónoma de Madrid, UDIMA, Universidad Externado de Colombia, Universidad de Ciencias Aplicadas de Perú, PUCMM,…)

Colabora de modo habitual organizaciones de referencia.- ICEX, Cámaras de Comercio, ICEA, FEEX, ABG Personas,…

Colabora con organizaciones especializadas en el mundo de la formación (APD, IVAFE, IIR-IKN,..).

Asimismo, colabora con diversidad de Universidades Corporativas de empresas de referencia (Telefónica, Eulen, Ferrovial, Vodafone, Abengoa, Uvesco, Previsión Sanitaria Nacional, Ford, Aegón, Total, etc.).

MATRÍCULA: 368 EUROS * (Incluye comida)

Empresa*: Matrícula bonificada a través de Fundae hasta un máximo de 104 euros.

Gestión gratuita de las bonificaciones Fundae para empresas socias de Club Cámara en las modalidades Fórum Desarrollo Personas, Fórum + y Líder.